1.残業とは

残業には大きく分けて「法内残業」と「時間外労働」の2種類あります。

(1) 残業させるには36協定が必要

時間外労働をさせる必要がある場合には、会社は事業場の過半数の労働組合または過半数の代表者と時間外・休日労働について協定し、その書面を、事業場を管轄する労働基準監督署に届けなければならないとされています。

労働基準法36条に規定されていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

36協定は、会社と労働者が時間外労働・休日労働に関する契約をしたとしても、この契約が違法・無効ではないという法的効果を持っているにすぎません。つまり36協定があるからといって、労働者が当然残業や・休日労働をしなければならなくなった、というわけではありません。

(2) 残業させたら割増賃金の支払いが必要

36協定の締結・届出をして、労働者に1日8時間、週40時間を超える残業をさせたときや休日・深夜労働をした場合には割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金の割増率は、下記のとおり、残業する時間帯ごとに定められていて、それを下回ると労働基準法違反になります。

2.残業代の計算方法

割増賃金を計算する際にはまず1時間あたりの賃金を算出し、時間帯ごとの割増率に従って計算します。この計算の際に基礎となる基礎賃金からは、家族手当や住宅手当などは除外して計算します。

(1) 1時間あたりの賃金で残業代を計算する

割増賃金の基礎となるのは「1時間当たりの賃金額」です。月給制の場合にも1時間当たりの賃金額を算出してから計算する必要があるので、

「月の所定賃金額÷1か月の平均所定労働時間数」で計算します。

割増賃金額=1時間当たりの賃金額×時間外労働、休日労働、または深夜労働を行わせた時間数×割増賃金率

時間外労働が深夜業（22時～5時）となった場合には、「1.25＋1.25」となり、1.5倍以上割増する必要があります。休日労働が深夜業となった場合には、「1.35＋1.25」となり、1.6倍以上の割増賃金を支払う必要があります。

(2) 基礎賃金から諸手当は除外して計算する

前述したとおり、割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働に対して支払われる「1時間当たりの賃金」ですが、家族手当や通勤手当などの諸手当については個人的な事情に基づいて支給されるものなので除外して計算します。

たとえば通勤手当は、個々の労働者が住んでいる場所によって変わるもので、通常会社から遠くに住んでいる人ほど通勤手当の額は多くなります。

このように、個人の事情で額が変わるような手当まで、残業代を計算する際の基礎賃金に含めてしまうと、住んでいるところが遠い人ほど残業代の額が高いことになってしまい不公平だからです。

なお、家族手当が扶養家族の人数に関係なく、一律1か月1万5千円を支給される場合や、通勤距離に関係なく一律で支給される通勤手当などの場合には、基礎賃金から除外することはできません。

3.減らない「残業代未払い問題」

労働基準法は、労働者の「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」について、使用者に割増賃金の支払い義務を課しています。

これらの割増賃金をもらわずにサービス残業することが当たり前になってしまっている方も多くいますが、「時間外労働」や「休日労働」は決して当たり前ではなく、あくまで「例外」であり、だからこそ割増賃金を支払ってもらうのは当然なのです。

それに残業が当たり前になってしまうと、法定労働時間の原則を維持することが難しくなりかねません。

このような事情から、労働基準法は、この例外的な労働（時間外労働）に対して、割増賃金の支払い義務という経済的負担を課し、時間外労働を抑制しようとしているのです。

にもかかわらず、さまざまな仕組みで残業代をカットしようとする会社は後を絶たないのはなぜでしょうか。

それは、人件費の中でも割増の残業代は、会社にとっては計算外の人件費なので、労働者が無制限に残業していれば、人件費が経営を圧迫することにもなりかねないからです。

そこで、会社は「管理職だから残業手当はカットする」とか「みなし労働制だから、これ以上の残業代は支払われない」などとして、この計算外の人件費を固定費にし１ようとするのです。

ここでは、残業代の支払いを免れたい会社が行う、さまざまな事例についてご紹介します。

(1) 管理監督者ではない「名ばかり管理職」の問題

労働基準法41条2号では監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間や休憩、休日の労働基準法の規制を受けないと規定しています。

つまり管理監督者に該当する者には、残業代は支払われなくてもよいとされているのです。これがよく聞く「名ばかり管理職」の問題です。

しかしここでいう「管理監督者」は課長や部長といった職制上の管理職ではなく「部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」であるとされています。

にもかかわらず、「課長になったから」と残業代を支払わないのは、労働基準法違反にあたる可能性があります。

管理監督者の範囲について行政解釈では「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請せざるを得ないような、重要な職務と責任を有している者で、現実の勤務態様も、労働時間等の規制がなじまないような立場にある者に限定されなければならない」として、かなり狭い範囲でなければならないとしています。

また過去の裁判例でも、管理監督者の範囲については厳格に解釈すべきとしていて、「管理監督者といえるためには、店長という名称だけではなく具体的には①職務内容、権限および責任から、労務管理を含め企業全体の事業経営に関する重要事項にどう関与しているのか、②その勤務態様が労働時間等の規制になじまないものであるか否か、③給与及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か」という3つの判断基準を総合的に考慮して、厳格に判断されるべきとしています。

(2) 残業代の一律支給は違法？

月々の残業時間が異なるにも関わらず、定額残業代（固定残業代）としている会社もあります。

このような残業代の一律支給が許されるのは、基本給のうち割増賃金が明確に区分されていて、労働基準法で決められている割増賃金がその額、定額の残業代を上回るときで、その差額を支払うことについて双方が合意されているときだけです。

定額の残業代より実際に残業代の額が上回る場合には、その差額について請求できます。

(4) みなし労働でも残業代は請求できる

営業職や記事の取材をする記者など、事業場外（社外）で労働し、会社が労働者の労働時間を把握・算定できないなどの職種の場合には、実際の労働時間に近づけて、便宜上「この時間労働したとみなす」ことができるとしています。これがみなし労働時間制と呼ばれるものです。

「みなし労働時間制」は「事業場外で業務に従事している場合」と「労働時間を把握・算定できない場合」の2つの要件を満たす必要があります。

しかし実際には出社時間も退社時間も会社が管理していて、「労働時間を把握・算定できないとき」とはいえないにも関わらず、みなし労働時間制だからという理由で残業代が支払われないケースがあります。

しかし労働時間を把握・算定できるケースであれば、みなし時間労働制が適用されることは許されませんので、この場合には実労働時間に基づいた残業代を請求することができます。